¿Para qué es útil?

Si bien no es en general muy frecuente el uso del precontrato en materia laboral, se trata de una herramienta cuyo uso presenta indudables ventajas en momentos clave de la negociación del acceso al trabajo en una empresa, sobre todo en el caso del acceso a puestos de cierta responsabilidad.

Cuando a una persona que está trabajando en una empresa A se le plantea la posibilidad de acceder a otra empresa B, y quiere aceptar esa nueva oferta, esa persona en algún momento va a tener que desvincularse de la empresa A, normalmente por medio de dimisión, y simultánea o posteriormente, se vinculará a la empresa B.

Pero siempre se plantea (más vale que se plantee) la posibilidad de que, en ese momento en que el trabajador se encuentra en tierra de nadie, habiendo comunicado ya el cese voluntario a la empresa A y no habiendo aún suscrito el contrato con la empresa B, cambien las circunstancias de la empresa B y esta ya no quiera contratar al trabajador que, de esta forma, se ve sin empleo.

El supuesto problemático se plantea, por tanto, porque en ese período de tiempo entre A y B no hay relación contractual y un eventual cambio de decisión de la empresa B puede generar un gran perjuicio al trabajador.

Para cubrir esa eventualidad y dotar de garantía al trabajador se puede acudir a la figura del precontrato. Se trata de un documento que formaliza el compromiso de la empresa B de contratar, bajo ciertas circunstancias que previamente dejaremos establecidas, al trabajador y cuyo incumplimiento, si bien no genera ningún efecto típico del contrato de trabajo, sí hace nacer la obligación de indemnizar los daños y perjuicios causados.

Es por ello que para esas situaciones es una excelente herramienta.

¿Qué solemos incluir en él?

Como contenido esencial de ese precontrato, si bien cada empresa y cada puesto tienen unas peculiaridades que pueden determinar variaciones, solemos regular los siguientes puntos:

1. Obligación de contratar, señalando también el régimen, ordinario o alta dirección, en su caso.
2. Antes de cierta fecha, considerando incumplimiento el traspaso de esa fecha sin haber contratado.
3. Para un puesto de trabajo que determinaremos de la forma más completa posible.
4. Determinaremos el salario bruto correspondiente al puesto, así como el resto de ventajas o contraprestaciones correspondientes al trabajo: vehículo, alojamiento….
5. Manifestaremos que todo lo no incluido en el precontrato se regirá por el régimen general vigente en la empresa, en igualdad de condiciones con el resto de trabajadores de su categoría profesional.

Si después de firmar el precontrato en esos términos una de las partes se negara a cumplir lo prometido y no firmara el propio contrato de trabajo, la otra podría pedir ser indemnizada por los perjuicios causados.

La cuestión de la antigüedad

Una cuestión que es importante a la hora de negociar este precontrato desde la posición del trabajador es la de establecer una antigüedad determinada a efectos indemnizatorios. ¿Por qué? Pues porque podría suceder que la empresa A, que ya ha cambiado de opinión respecto a la contratación, contrate sólo para evitar una indemnización por daños y perjuicios de elevado alcance y, tras unos meses en el puesto de trabajo, despida con la indemnización que corresponda por despido improcedente, indemnización que va a ser con toda seguridad muy inferior a los daños y perjuicios reales.

Esta eventualidad la solucionamos introduciendo una cláusula según la cual la empresa reconoce a todos los efectos, incluidos expresamente los indemnizatorios por despido o cualquier otra clase de extinción del contrato no voluntaria del trabajador, una antigüedad determinada; habitualmente la que el trabajador tenía en la empresa A. Es determinante que se introduzca expresamente que el reconocimiento de la antigüedad alcanza a los efectos indemnizatorios. Muestra de ello es, por ejemplo, la Sentencia de la Sala de lo Social TSJ Madrid, sección 4ª, de 12 de noviembre de 2014, sentencia 946/2014.

Esto, a efectos económicos es una muy buena previsión. Pero queda un importante fleco a solventar.

La cuestión fiscal

La indemnización por despido está exenta de tributación en la cuantía legal. Y a esos efectos cuantía legal es la que corresponde a la antigüedad real en la empresa, no a la que corresponde a la antigüedad que por pacto hemos decidido que sea aplicable. Por ello, el exceso sobre la indemnización correspondiente a esa antigüedad tributa, como señala la Sentencia de 19 de julio de 2012 de la Sala Tercera del Tribunal Supremo. Y además al tipo marginal que corresponda, lo que puede suponer una importante cuota tributaria por IRPF.

¿Cómo evitamos esto? Pues introduciendo una nueva previsión en el precontrato que indique que la indemnización que se pacta lo es en términos netos, asumiendo la empresa el coste fiscal que pueda suponer esa indemnización. De esta forma, se equipara la situación para el trabajador a la que habría resultado en caso de haber permanecido en la empresa A.

Del precontrato al contrato

Hay que tener presente que lo que exceda de la promesa pura de contratar, debe ser incorporado al contrato de trabajo de forma expresa o por remisión. Se trata de evitar a toda costa que el contrato que no incluya esas cláusulas pueda ser considerado novador de la relación que existía con el precontrato que sí las incluía y que, por ello, el juez considere finalmente, con apoyo en el artículo 1204 del Código Civil, que esas cláusulas habían perdido vigencia.

Espero que estas notas te puedan ser de ayuda.

Pablo Sánchez